今生有幸逢盛世 ，群英聚会喜空前 ；
兄弟姐妹亲一家 ，师生之谊情无限 ；
与时俱进创新业 ，大展宏图天地宽 ；
吾辈奋勇企业兴 ，与国同强事业展 。
『特色称谓』
〖发生配景〗
随着我国经济的飞速生长 ，各行各业竞争愈演愈烈 ，职场压力陡增 。面对巨大的事情量 ，各人疲于应付 ，为了完成任务 ，开夜车、放弃节假日成为“家常便饭” 。同事间交流越来越少 ，上下级相同不深不透 ，导致团队缺乏凝聚力和战斗力 。鉴于这种现象 ，很多企业都刻意寻找同事之间的友谊和上下级之间的膏泽 ，但收效甚微 。pg电子官方网站亲和文化提倡同事间以“兄弟姐妹”相称 ，上下级以“师生”相称 ，逐步形成了“特色称谓”模式 。
〖发生案例〗
pg电子官方网站营销部组建之初 ，宋晓君任商务主管 ，由于事情积极认真 ，乐于助人 ，深受各人拥戴 。由于营销经理性格强势 ，员工有事不敢找他 ，却找晓君资助 。宋晓君有求必应 ，耐心指导各人 ，碰到难理解的便资助他们 。时间一长 ，各人都把她看成亲人 ，年纪小的同事称她为“君姐” ，年长的同事也称她为“君姐” 。一次会餐 ，已到约定时间 ，经理不见人来 ，便致电内勤小刘 。小刘说：“君姐正在加班 ，各人都在等 ，马上过来 。”经理无奈 。宋晓君的亲和力得到了各人的一致认可 。随着公司生长 ，她被提拔为商务经理 。宋晓君的亲和管理让部门事情有声有色 ，部门员工以“兄弟姐妹”相称 ，部门连续两年被评为优秀团队第一 。在她的熏染下 ，各人互相推动 ，三名员工被提拔为经理 ，宋晓君也升任为商务总监 。
一次 ，公司经管会上 ，与会人员就宋晓君的管理方式进行讨论 ，各人认为“亲和文化”在营销部得到了很好的体现 ，凝聚了人心 ，炼就了人才 。经总结 ，公司推出了“特色称谓”模式 。随着商学院模式的启动 ，“兄弟姐妹”文化逐渐延伸到“师生”文化 ，要求同事间以“兄弟姐妹”相称 ，上下级以“师生”相称 。
〖模式界说〗
公司上下级以“师生”相称 ，同级之间以“兄弟姐妹”相称 。
〖实施目的〗
培育亲情文化 ，消除上下级、同级之间的隔膜、障碍 ；凝聚人心 ，增强团队战斗力、竞争力 。
〖应用案例〗
案例一：桂瑞勤是重庆区学术代表 ，女儿得了白血病 ，一年前 ，她的父亲患肝癌已使她欠债累累 ，面对高额的治疗用度 ，她无力负担 ，导致她精神瓦解 。重庆区郭经理了解情况后 ，号召学术区的员工给她捐款 ，帮她渡过困难 。成都区和贵州区的同事们知道后也先后伸出了援助之手 ，随后蔓延到全国各学术区 ，各人纷纷献出了自己的一份爱心 。消息传到集团后 ，李总说：“各人做得非常好！”此时 ，一位高管提醒李总：“白血病治疗非常漫长 ，医疗用度很高 ，就算治好 ，桂瑞勤也不能为公司效力了 ，不值 。”李总说：“她是我的妹妹！就是她不干了 ，也曾经是我的妹妹！我必须管 ，员工纷纷捐款 ，何况是我呢？你爱捐不捐 。”李总当下就捐了五万元 。在各人的爱心奉献、真情感召下 ，桂瑞勤的女儿在天津血液研究所顺利进行了骨髓移植 ，得以很快康复 。现在 ，小女孩开朗活泼 ，自称是pg电子官方网站女儿 。
案例二：梁波 ，美国留学博士后 ，结业后应聘到pg电子官方网站研究院任化药所所长 。事情一段时间后 ，他在交际、管理、为人处事等方面的弱点袒露出来 ，事情开展倒霉 ，萌生去意 。一次 ，研发总经理李明花与梁波相同时 ，发现了他思想动摇 ，但认为梁波学术能力非常强 ，是难得的人才 ，他若离职是公司很大的一个损失 。于是 ，花总运用公司的“导师制” ，亲自担任梁波的老师 。在事情中 ，梁波不熟悉 ，花总就耐心资助他 ；相同不通畅 ，花总就悉心指导他 ；还时常带着他加入种种会议 ，扩大他的交际圈 ，资助他提升 。梁波感恩于花总的栽培 ，每逢过节也经常送花总小礼物 ，师生之间情感特别好 。在花总的指点和提携下 ，梁波现在已生长为合格的化药所所长 。
愿君锦上添花又潇洒 ，纵马驰骋再扬鞭 。
今生有幸逢盛世 ，群英聚会喜空前 ；
兄弟姐妹亲一家 ，师生之谊情无限 ；
与时俱进创新业 ，大展宏图天地宽 ；
吾辈奋勇企业兴 ，与国同强事业展 。
『特色称谓』
〖发生配景〗
随着我国经济的飞速生长 ，各行各业竞争愈演愈烈 ，职场压力陡增 。面对巨大的事情量 ，各人疲于应付 ，为了完成任务 ，开夜车、放弃节假日成为“家常便饭” 。同事间交流越来越少 ，上下级相同不深不透 ，导致团队缺乏凝聚力和战斗力 。鉴于这种现象 ，很多企业都刻意寻找同事之间的友谊和上下级之间的膏泽 ，但收效甚微 。pg电子官方网站亲和文化提倡同事间以“兄弟姐妹”相称 ，上下级以“师生”相称 ，逐步形成了“特色称谓”模式 。
〖发生案例〗
pg电子官方网站营销部组建之初 ，宋晓君任商务主管 ，由于事情积极认真 ，乐于助人 ，深受各人拥戴 。由于营销经理性格强势 ，员工有事不敢找他 ，却找晓君资助 。宋晓君有求必应 ，耐心指导各人 ，碰到难理解的便资助他们 。时间一长 ，各人都把她看成亲人 ，年纪小的同事称她为“君姐” ，年长的同事也称她为“君姐” 。一次会餐 ，已到约定时间 ，经理不见人来 ，便致电内勤小刘 。小刘说：“君姐正在加班 ，各人都在等 ，马上过来 。”经理无奈 。宋晓君的亲和力得到了各人的一致认可 。随着公司生长 ，她被提拔为商务经理 。宋晓君的亲和管理让部门事情有声有色 ，部门员工以“兄弟姐妹”相称 ，部门连续两年被评为优秀团队第一 。在她的熏染下 ，各人互相推动 ，三名员工被提拔为经理 ，宋晓君也升任为商务总监 。
一次 ，公司经管会上 ，与会人员就宋晓君的管理方式进行讨论 ，各人认为“亲和文化”在营销部得到了很好的体现 ，凝聚了人心 ，炼就了人才 。经总结 ，公司推出了“特色称谓”模式 。随着商学院模式的启动 ，“兄弟姐妹”文化逐渐延伸到“师生”文化 ，要求同事间以“兄弟姐妹”相称 ，上下级以“师生”相称 。
〖模式界说〗
公司上下级以“师生”相称 ，同级之间以“兄弟姐妹”相称 。
〖实施目的〗
培育亲情文化 ，消除上下级、同级之间的隔膜、障碍 ；凝聚人心 ，增强团队战斗力、竞争力 。
〖应用案例〗
案例一：桂瑞勤是重庆区学术代表 ，女儿得了白血病 ，一年前 ，她的父亲患肝癌已使她欠债累累 ，面对高额的治疗用度 ，她无力负担 ，导致她精神瓦解 。重庆区郭经理了解情况后 ，号召学术区的员工给她捐款 ，帮她渡过困难 。成都区和贵州区的同事们知道后也先后伸出了援助之手 ，随后蔓延到全国各学术区 ，各人纷纷献出了自己的一份爱心 。消息传到集团后 ，李总说：“各人做得非常好！”此时 ，一位高管提醒李总：“白血病治疗非常漫长 ，医疗用度很高 ，就算治好 ，桂瑞勤也不能为公司效力了 ，不值 。”李总说：“她是我的妹妹！就是她不干了 ，也曾经是我的妹妹！我必须管 ，员工纷纷捐款 ，何况是我呢？你爱捐不捐 。”李总当下就捐了五万元 。在各人的爱心奉献、真情感召下 ，桂瑞勤的女儿在天津血液研究所顺利进行了骨髓移植 ，得以很快康复 。现在 ，小女孩开朗活泼 ，自称是pg电子官方网站女儿 。
案例二：梁波 ，美国留学博士后 ，结业后应聘到pg电子官方网站研究院任化药所所长 。事情一段时间后 ，他在交际、管理、为人处事等方面的弱点袒露出来 ，事情开展倒霉 ，萌生去意 。一次 ，研发总经理李明花与梁波相同时 ，发现了他思想动摇 ，但认为梁波学术能力非常强 ，是难得的人才 ，他若离职是公司很大的一个损失 。于是 ，花总运用公司的“导师制” ，亲自担任梁波的老师 。在事情中 ，梁波不熟悉 ，花总就耐心资助他 ；相同不通畅 ，花总就悉心指导他 ；还时常带着他加入种种会议 ，扩大他的交际圈 ，资助他提升 。梁波感恩于花总的栽培 ，每逢过节也经常送花总小礼物 ，师生之间情感特别好 。在花总的指点和提携下 ，梁波现在已生长为合格的化药所所长 。
愿君锦上添花又潇洒 ，纵马驰骋再扬鞭 。